Является наставником молодых специалистов

Статья на тему: Наставник — помощник молодому специалисту


Бесплатная юридическая консультация:

Статья в которой рассказывается о формах сотрудничества с молодыми специалистами ДОУ

Скачать:

Предварительный просмотр:

Статья: Наставник — помощник молодому специалисту.

Оглавление:

Аннотация: в данной статье раскрывается понятие «наставничество» как одна из форм работы с молодыми педагогами. Эта форма взаимоде ﹶ йствия име ﹶ е ﹶ т положите ﹶ льный опыт на практике ﹶ .

Ключевые ﹶ слова: педагог наставник, молодой специалист, формы взаимодействия.

Из опыта знаю, что многие молодые специалисты бояться своей


Бесплатная юридическая консультация:

некомпетентности во взаимоотношениях с детьми, теряются

при общении с родителями, побаиваются критики своих коллег.

Они не имеют достаточной уверенности, так как не имеют практических навыков работы, а владеют только теорией.

И помочь в решении проблем молодому специалисту может наставник. Это квалифицированный педагог, имеющий опыт работы, высокий уровень профессионализма, готовность делиться своими знаниями.

Основные задачи, которые стоят перед наставником при работе с молодым специалистом:


Бесплатная юридическая консультация:

-помочь адаптироваться в коллективе;

— выявить затруднения и оказать методическую помощь;

— содействовать в профессиональном развитии.

Начать работу с молодым специалистом лучше всего с анкеты, чтобы выявить какие трудности он испытывает и исходя из этого уже строить план работы. Вся работа с молодым специалистом строится по плану, который разрабатывает себе наставник, и содержит несколько этапов.

І этап – происходит адаптация;


Бесплатная юридическая консультация:

ІІ этап – разрабатывается и реализуется программа работы с молодым педагогом.

ІІІ этап — оценочный, когда подводятся итоги, оценивается профессиональный уровень развития педагога.

Наставник должен помочь молодому специалисту наладить контакт с коллегами по работе, научить организовывать работу с детьми, помочь в различных проблемах, которые обязательно будут

появляться в первое время. Чтобы взаимоотношения наставника и молодого специалиста были продуктивными, наставник не должен постоянно поучать молодого педагога, он должен обучать его, делиться своим опытом работы, помогать во всем.

Ведь наставничество – это диалог, поэтому здесь очень важно умение общаться, быть терпеливым.


Бесплатная юридическая консультация:

В целях эффективности становления молодого специалиста мы используем в своей работе различные формы и методы работы.

Это индивидуальная работа, здесь лучше, когда начинающий педагог работает на одной группе с наставником, который на личном примере обучает. У наставника и молодого специалиста тогда больше времени пообщаться, у них общие интересы и дела по группе. Также не маловажный факт для того чтобы, молодой специалист быстро вник и всему обучился это – его желание учиться.

Также мы используем коллективную форму работы, когда несколько наставников, опытных педагогов участвуют в процессе.

Это технология сотрудничества, главное в этой технологии обучение в команде. Мы проводим деловые и ролевые игры, круглый стол. Ставиться групповая цель, которая достигается при сотрудничестве всех членов команды. Такая форма работы развивает у педагогов коммуникабельность, помогает быстрее устанавливать контакт внутри коллектива, учит делиться своим мнением и принимать решения.

В своей практике мы широко используем и нетрадиционные методы работы с молодыми специалистами, например — коучинг.


Бесплатная юридическая консультация:

Этот метод скорее помогает обучаться, чем учит чему либо.

Он состоит из трех этапов, это:

Строится он на консультировании, дискуссии, где молодой специалист не получает советов, а отвечает на вопросы и тем самым находит решение проблем.

Можно проводить кейс метод, это не игровой метод, обучающий, который учит анализировать и решать различные ситуации, которые возникают на практике. Этот метод помогает молодому педагогу справляться с различными ситуациями, которые могут возникать во время работы с детьми, при общении с родителями, стать увереннее.

Участвуют наставники и молодые специалисты, которые высказывают свое мнение о какой либо проблеме и ищут пути ее решения. Причем сама проблема не имеет однозначных решений.

Не стоит забывать и давно известной, проверенной форме работы, как мастер – класс. Его основная задача – знакомство с педагогическим опытом, авторскими находками. Во время мастер — класса опытные педагоги делятся своими практическими навыками, обучают других.


Бесплатная юридическая консультация:

Эффективная форма методической работы с молодыми специалистами это открытые просмотры. Она позволяет увидеть, как работают другие педагоги, использовать их опыт. Такая форма работы учит проводить анализ образовательного процесса, видеть и оценивать ошибки и положительный опыт.

Использование системного подхода, различных форм и методов работы, доброжелательного отношения к молодым специалистам, помогает им быстрее адаптироваться в коллективе, побороть чувство неуверенности в своих силах и раскрыть свою индивидуальность.

Источник: http://nsportal.ru/detskiy-sad/raznoe/2017/10/01/nastavnik-pomoshchnik-molodomu-spetsialistu

ПОЛОЖЕНИЕ «О НАСТАВНИКЕ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА «(малоопытного специалиста)

На педагогическом совете Директор МБОУ

Протокол № «Геройская средняя школа»

Бесплатная юридическая консультация:

От « »_________2016 г __________ В.А.Вакалюк

О НАСТАВНИКЕ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА

Наставничество — необходимая составляющая программы профессиональной адаптации молодых специалистов на предприятии для ускорения вовлечения их в трудовой процесс с учетом их индивидуальных наклонностей.

Школьное наставничество – разновидность индивидуальной работы с молодыми учителями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях или имеющих трудовой стаж не более 3-х лет.

Молодой специалист – начинающий учитель, владеющий знаниями основ педагогики по программе вуза, проявляющий желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих навыков и умений. Он повышает свою квалификацию под непосредственным руководством наставника по согласованному плану профессионального становления.

Наставник – опытный учитель, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания.


Бесплатная юридическая консультация:

Школьное наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного учителя по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности. Оно призвано наиболее глубоко и всесторонне развивать имеющиеся у молодого специалиста знания в области предметной специализации и методики преподавания.

2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ НАСТАВНИЧЕСТВА

Целью школьного наставничества является оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении, а также формирование в школе кадрового ядра.

Основными задачами школьного наставничества являются:

привитие молодым специалистам интереса к педагогической деятельности и закрепление учителей в образовательном учреждении;


Бесплатная юридическая консультация:

ускорение процесса профессионального становления учителя и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;

адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива школы и правил поведения в образовательном учреждении, сознательного и творческого отношения к выполнению обязанностей учителя.

3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

Школьное наставничество организуется на основании приказа директора школы.

Руководство деятельностью наставников осуществляет председатель научно-методического совета школы (НМС) и председатель методического объединения, в которых организуется наставничество.


Бесплатная юридическая консультация:

Председатель методического объединения подбирает наставника из наиболее подготовленных учителей, обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении, имеющих опыт воспитательной и методической работы, стабильные результаты в работе, богатый жизненный опыт, способность и готовность делиться профессиональным опытом, стаж педагогической деятельности не менее 5 лет. Наставник должен обладать способностями к воспитательной работе и может иметь одновременно не более двух подшефных.

Кандидатуры наставников рассматриваются на заседаниях методического объединения, согласовываются с председателем методического совета школы и утверждаются на педагогическом совете школы.

Назначение наставника производится при обоюдном согласии предполагаемого наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен, по рекомендации методического совета приказом директора школы с указанием срока наставничества. Наставник прикрепляется к молодому специалисту на срок не менее 1 года. Приказ о закреплении наставника издается не позднее 2-х недель с момента назначения молодого специалиста на определенную должность.

Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников школы:

впервые принятыми учителями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;


Бесплатная юридическая консультация:

специалистами, имеющими стаж педагогической деятельности не более 3-х лет;

учителями, переведенными на другую работу, если выполнение ими служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками;

учителями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения уроков в определенном классе (по определенной тематике);

учителями, нуждающимися в дополнительной подготовке из-за большого перерыва педагогической деятельности (более 3-х лет).

Замена наставника производится приказом директора школы в случаях:


Бесплатная юридическая консультация:

перевода на другую работу подшефного или наставника;

привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;

психологической несовместимости наставника и подшефного.

Для мотивации деятельности и за успешную работу наставник отмечается директором школы по действующей системе поощрения.

По инициативе наставников они могут создавать орган общественного самоуправления – Совет наставников.


Бесплатная юридическая консультация:

4. ОБЯЗАННОСТИ НАСТАВНИКА

знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности;

разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;

изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу школы, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения;

вводить в должность;


Бесплатная юридическая консультация:

проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий, внеклассных мероприятий;

разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь;

оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;


Бесплатная юридическая консультация:

подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

5. ПРАВА НАСТАВНИКА

с согласия методиста (заместителя директора, курирующего методическую работу в ОУ, руководителя ШМО) подключать для дополнительного обучения молодого специалиста других сотрудников;

требовать рабочие отчеты у молодого специалиста как в устной, так и в письменной форме.

6. ОБЯЗАННОСТИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА

Кандидатура молодого специалиста для закрепления наставника рассматривается на заседании методического объединения с указанием срока наставничества и будущей специализации и утверждается приказом директора школы.


Бесплатная юридическая консультация:

В период наставничества молодой специалист обязан:

изучать Закон РФ «Об образовании», нормативные акты, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;

выполнять план профессионального становления в установленные сроки;

постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;

учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;


Бесплатная юридическая консультация:

совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;

периодически отчитываться о своей работе перед наставником и председателем методического объединения.

7. ПРАВА МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА

Молодой специалист имеет право:

вносить на рассмотрение администрации школы предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством;


Бесплатная юридическая консультация:

защищать профессиональную честь и достоинство;

знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения;

посещать внешние организации по вопросам, связанным с педагогической деятельностью;

повышать квалификацию удобным для себя способом;

требовать конфиденциальности дисциплинарного расследования, за исключением случаев, предусмотренных законом.


Бесплатная юридическая консультация:

8. РУКОВОДСТВО РАБОТОЙ НАСТАВНИКА

Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя директора, курирующего методическую работу в ОУЗ.

Заместитель директора, курирующий методическую работу в ОУЗ обязан:

представить назначенного молодого специалиста учителям школы, объявить приказ о закреплении за ним наставника;

создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста со своим наставником;

посетить отдельные уроки и внеклассные мероприятия по предмету, проводимые наставником и молодым специалистом;

организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;

изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в образовательном учреждении;

определить меры поощрения наставников.

Непосредственную ответственность за работу наставников с молодыми специалистами несут председатели методических объединений.

Председатель методического объединения обязан:

рассмотреть на заседании методического объединения индивидуальный план работы наставника;

провести инструктаж наставников и молодых специалистов;

обеспечить возможность осуществления наставником своих обязанностей в соответствии с настоящим Положением;

осуществлять систематический контроль работы наставника;

заслушать и утвердить на заседании методического объединения отчеты молодого специалиста и наставника и представить их заместителю директора по методической работе.

Документы, регламентирующие наставничество.

К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

приказ директора образовательного учреждения об организации наставничества;

планы работы педагогического совета, методического совета, Совета наставников (при его наличии), методических объединений;

протоколы заседаний педагогического совета, методического совета, Совета наставников (при его наличии), методических объединений, на которых рассматривались вопросы наставничества;

методические рекомендации и обзоры по передовому опыту проведения работы по наставничеству;

По окончании срока наставничества молодой специалист в течение 10 дней сдает заместителю директора, курирующего методическую работу в ОУЗ следующие документы:

отчет молодого специалиста о проделанной работе;

план профессионального становления с оценкой наставника о проделанной работе и отзывом с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Процесс адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности можно считать законченным, если:

учитель овладел необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками организации учебной деятельности;

проведение занятий стало привычным, работа не вызывает чувства страха, неуверенности;

показатели качества обученности учащихся и процент успеваемости находятся на базовом уровне.

Срок действия Положения не ограничен. При изменении законодательства, в настоящий локальный акт вносятся изменения в установленном законом порядке.

Источник: http://infourok.ru/polozhenie-o-nastavnike-molodogo-specialista-maloopitnogo-specialista.html

Наставничество как форма повышения квалификации молодых специалистов

Ольга Козырева Наставничество как форма повышения квалификации молодых специалистов

«О роли наставничества в дошкольном образовательном учреждении»

Наставничество — разновидность индивидуальной работы с впервые принятыми на работу, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы

Из опыта работы знаю, что многие молодые воспитатели боятся собственной несостоятельности во взаимодействии с воспитанниками, их родителями; опасаются критики администрации и опытных коллег, постоянно волнуются, что что-нибудь не успеют, забудут, упустят. Такой воспитатель не способен ни на творчество, ни, тем более, на инновации. Чтобы этого не произошло, молодым воспитателям нужно целенаправленно помогать, создавать необходимые организационные, научно-методические и мотивационные условия для их профессионального роста и более легкой адаптации в коллективе.

Профессиональная адаптация начинающего воспитателя в процессе его вхождения в образовательную среду пройдет успешно, если:

— профессиональная адаптация воспитателя осуществляется в непрерывной связи с процессом его личностного и профессионального развития, и определена методической работой учреждения;

— в организации педагогического труда имеют место максимальный учет личностных особенностей и уровня профессиональной подготовки, активная поддержка личностного и профессионального роста воспитателя;

— материально-техническое обеспечение образовательного процесса соответствует современным требованиям и помогает педагогу реализовать инновационные подходы.

Вопрос организации перечисленных выше условий является актуальным и для нашего детского сада. Согласно существующей в учреждении традиции воспитатели на группах подбираются по принципу компетентной профессиональной поддержки, позволяющей создавать тандемы из опытных и начинающих воспитателей. Разнообразные формы работы с молодым специалистом способствуют развитию у него познавательного интереса к профессии, освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на рост его профессиональной значимости.

Кто больше других заинтересован во внедрении и развитии системы наставничества?

Опыт показывает, что пользу получают все участники этого процесса:

Наставник развивает навыки управления, повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения в учреждении, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании профессиональной команды (это очень важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности работы каждого ее члена). Молодой специалист получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности; развивает собственную профессиональную карьеру; учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него – и со всей адаптивной средой; приобретает информацию о деятельности организации, в которой он работает. Учреждение стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть кадров, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшает взаимоотношения между сотрудниками.

Консультация «Наставничество — как одна из эффективных форм профессиональной адаптации молодых педагогов» Новые социально-экономические условия развития России требуют значительного повышения качества кадрового потенциала страны на основе модернизации.

Консультация для молодых специалистов «Ребёнок играет один» » Ребёнок играет один».Консультация для молодых специалистов. Всем известно, насколько важна игра в дошкольном возрасте. Существуют самые.

Фотоотчет о курсах повышения квалификации Мицюк Эмилия Ивановна прошла обучение в Государственном бюджетном образовательном учреждении дополнительного профессионального образования.

Организация работы методического кабинета ДОУ как условие непрерывного повышения квалификации педагога Методическая работа в ДОУ – это неотъемлемая составляющая единой системы непрерывного образования педагогических кадров, система повышения.

Приветствие молодых специалистов Так это, значит, и есть наше пополнение? Ну, здравствуй, молодое пополнение! Очень приятно, что у вас боевое настроение! В нашей работе.

Источник: http://www.maam.ru/detskijsad/nastavnichestvo-kak-forma-povyshenija-kvalifikaci-molodyh-specialistov.html

Наставник, как помощник молодому специалисту

Наставник, как помощник молодому специалисту

The mentor, as the assistant young professional.

Аннотация: в данной статье раскрывается понятие «наставничество» как одна из форм работы с молодыми педагогами. Эта форма взаимоде йствия име е т положите льный опыт на практике

Ключевые ﹶ слова: педагог наставник, молодой специалист, формы взаимодействия.

Key words: teacher, mentor, young professional, forms of interaction.

Из опыта знаю, что многие молодые специалисты бояться своей

некомпетентности во взаимоотношениях с детьми, теряются

при общении с родителями, побаиваются критики своих коллег.

Они не имеют достаточной уверенности, так как не имеют практических навыков работы, а владеют только теорией.

У них недостаточный опыт общения с детьми, поэтому они и испытывают трудности при организации работы. Затруднения также возникают при написании плана. И помочь в решении проблем молодому специалисту может наставник. Это квалифицированный педагог, имеющий опыт работы, высокий уровень профессионализма, готовность делиться своими знаниями.

Основные задачи, которые стоят перед наставником при работе с молодым специалистом:

-помочь адаптироваться в коллективе;

— выявить затруднения и оказать методическую помощь;

— содействовать в профессиональном развитии.

Вся работа с молодым специалистом строится по плану, который разрабатывает себе наставник, и содержит несколько этапов.

І этап – происходит адаптация;

ІІ этап – разрабатывается и реализуется программа работы с молодым педагогом.

ІІІ этап — оценочный, когда подводятся итоги, оценивается профессиональный уровень развития педагога.

Наставник должен помочь молодому специалисту наладить контакт с коллегами по работе, научить организовывать работу с детьми,помочь в различных проблемах, которые обязательно будут

появляться в первое время. Чтобы взаимоотношения наставника и молодого специалиста были продуктивными, наставник не должен постоянно поучать молодого педагога, он должен обучать его, делиться своим опытом работы, помогать во всем.

Ведь наставничество – это диалог, поэтому здесь очень важно умение общаться, быть терпеливым.

В целях эффективности становления молодого специалиста мы используем различные формы и методы работы.

Это индивидуальная работа, здесь лучше, когда начинающий педагог работает на одной группе с наставником, который на личном примере обучает. У наставника и молодого специалиста тогда больше времени пообщаться, у них общие интересы и дела по группе. Также не маловажный факт для того чтобы, молодой специалист быстро вник и всему обучился это – желание учиться.

Также мы используем коллективную форму работы, когда несколько наставников, опытных педагогов участвуют в процессе. Это технология сотрудничества, главное в этой технологии обучение в команде. Мы проводим деловые и ролевые игры, круглый стол.

Ставиться групповая цель, которая достигается при сотрудничестве всех членов команды. Такая форма работы развивает у педагогов коммуникабельность, помогает быстрее устанавливать контакт внутри коллектива, учит делиться своим мнением и принимать решения.

В своей практике мы широко используем и нетрадиционные методы работы с молодыми специалистами, например — коучинг. Этот метод скорее помогает обучаться, чем учит чему либо. Он состоит из трех этапов, это:

Строится он на консультировании, дискуссии, где молодой специалист не получает советов, а отвечает на вопросы и тем самым находит решение проблем.

Можно проводить кейс метод, это не игровой метод, обучающий, который учит анализировать и решать различные ситуации, которые возникают на практике. Этот метод помогает молодому педагогу справляться с различными ситуациями, которые могут возникать во время работы с детьми, при общении с родителями.

Участвуют наставники и молодые специалисты, которые высказывают свое мнение о какой либо проблеме и ищут пути ее решения. Причем сама проблема не имеет однозначных решений.

Не стоит забывать и давно известной, проверенной форме работы, как мастер – класс. Его основная задача – знакомство с педагогическим опытом, авторскими находками. Во время мастер — класса опытные педагоги делятся своими практическими навыками, обучают других.

В этой форме работы присутствует уже больше практической, наглядной информации, что так важно для молодого специалиста.

Использование системного подхода, различных форм и методов работы, доброжелательного отношения к молодым специалистам, помогает им быстрее адаптироваться в коллективе, побороть чувство неуверенности в своих силах и раскрыть свою индивидуальность.

1. Виноградова, Н.А.] / Н.А. Методическая работа в ДОУ: эффективные формы и методы [Текст]/ Н.А.Виноградова, Н.В. Микляева, Ю.Р. Родионова – М.,2008.- 48с.

2.Пугачева, М.Л. Профессиональная компетентность: сопровождение молодых специалистов в процессе становления [Текст]/ М.Л. Пугачева// практика управления ДОУ.- 2011. — №2. –с.35-40.

Источник: http://konspekteka.ru/nastavnik-kak-pomoshhnik-molodomu-spetsialistu/

Положение о наставнике молодого специалиста (малоопытного специалиста)

Принято на заседании «Утверждено»

педагогического совета Директор ГОУ СОШ № 000

Протокол № ___________ ___________

от _____________20__ г. Приказ №___от___________

о наставнике молодого специалиста (малоопытного специалиста)

Наставничество — необходимая составляющая программы профессиональной адаптации молодых специалистов на предприятии для ускорения вовлечения их в трудовой процесс с учетом их индивидуальных наклонностей.

Школьное наставничество – разновидность индивидуальной работы с молодыми учителями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях или имеющих трудовой стаж не более 3-х лет.

Молодой специалист – начинающий учитель, владеющий знаниями основ педагогики по программе вуза, ссуза проявляющий желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих навыков и умений. Он повышает свою квалификацию под непосредственным руководством наставника по согласованному плану профессионального становления.

Наставник – опытный учитель, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания.

Школьное наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного учителя по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности. Оно призвано наиболее глубоко и всесторонне развивать имеющиеся у молодого специалиста знания в области предметной специализации и методики преподавания.

Цели и задачи наставничества.

Целью школьного наставничества является оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении, а также формирование в школе кадрового ядра.

Основными задачами школьного наставничества являются:

· привитие молодым специалистам интереса к педагогической деятельности и закрепление учителей в образовательном учреждении;

· ускорение процесса профессионального становления учителя и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;

· адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива школы и правил поведения в образовательном учреждении, сознательного и творческого отношения к выполнению обязанностей учителя.

Организационные основы наставничества.

Школьное наставничество организуется на основании приказа директора школы.

Руководство деятельностью наставников осуществляет председатель методического совета школы и председатель методического объединения, в которых организуется наставничество.

Председатель методического объединения подбирает наставника из наиболее подготовленных учителей, обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении, имеющих опыт воспитательной и методической работы, стабильные результаты в работе, богатый жизненный опыт, способность и готовность делиться профессиональным опытом, стаж педагогической деятельности не менее 5 лет. Наставник должен обладать способностями к воспитательной работе и может иметь одновременно не более двух подшефных.

Кандидатуры наставников рассматриваются на заседаниях методического объединения, согласовываются с председателем методического совета школы и утверждаются на пе6дагогическом совете школы.

Назначение наставника производится при обоюдном согласии предполагаемого наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен, по рекомендации методического совета приказом директора школы с указанием срока наставничества. Наставник прикрепляется к молодому специалисту на срок не менее 1 года. Приказ о закреплении наставника издается не позднее 2-х недель с момента назначения молодого специалиста на определенную должность.

Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников школы:

· впервые принятыми учителями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;

· специалистами, имеющими стаж педагогической деятельности не более 3-х лет;

· учителями, переведенными на другую работу, если выполнение ими служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками;

· учителями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения уроков в определенном классе (по определенной тематике);

· учителями, нуждающимися в дополнительной подготовке из-за большого перерыва педагогической деятельности (более 3-х лет).

Замена наставника производится приказом директора школы в случаях:

· перевода на другую работу подшефного или наставника;

· психологической несовместимости наставника и подшефного.

Для мотивации деятельности и за успешную работу наставник отмечается директором школы по действующей системе поощрения.

По инициативе наставников они могут создавать орган общественного самоуправления – Совет наставников.

Обязанности наставника:

    знать требования законодательства в сфере образования, ведомственныхнормативных актов, определяющих права и обязанности молодо специалиста по занимаемой должности; разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету; изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу школы, учащимся и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового общения; вводить в должность; проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий, внеклассных мероприятий; разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь; оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки; личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора; участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия; подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Права наставника:

· с согласия методиста (заместителя директора, курирующего методическую работу в ОУ, руководителя МО) подключать для дополнительного обучения молодого специалиста других сотрудников;

· требовать рабочие отчеты у молодого специалиста как в устной, так и в письменной форме.

Обязанности молодого специалиста

Кандидатура молодого специалиста для закрепления наставника рассматривается на заседании методического объядинения с указанием срока наставничества и будущей специализации и утверждается приказом директора школы.

В период наставничества молодой специалист обязан:

    изучать Закон РФ «Об образовании», нормативные акты, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности школы и функциональные обязанности по занимаемой должности; выполнять план профессионального становления в установленные сроки; постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности; учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним; совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень; периодически отчитываться о своей работе перед наставником и председателем методического объядинения.

Права молодого специалиста

Молодой специалист имеет право:

    вносить на рассмотрение администрации школы предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством; защищать профессиональную честь и достоинство; знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения; посещать внешние организации по вопросам, связанным с педагогической деятельностью; повышать квалификацию удобным для себя способом; требовать конфиденциальности дисциплинарного расследования, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Руководство работой наставника.

Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя директора, курирующего методическую работу в ОУ.

Заместитель директора, курирующий методическую работу в ОУ обязан:

· представить назначенного молодого специалиста учителям школы, объявить приказ о закреплении за ним наставника;

· создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста со своим наставником;

· посетить отдельные уроки и внеклассные мероприятия по предмету, проводимые наставником и молодым специалистом;

· организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;

· изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в образовательном учреждении;

· определить меры поощрения наставников.

Непосредственную ответственность за работу наставников с молодыми специалистами несут председатели методических объединений.

Председатель методического объединения обязан:

· рассмотреть на заседании методического объединения индивидуальный план работы наставника;

· провести инструктаж наставников и молодых специалистов;

· обеспечить возможность осуществления наставником своих обязанностей в соответствии с настоящим Положением;

· осуществлять систематический контроль работы наставника;

· заслушать и утвердить на заседании методического объединения отчеты молодого специалиста и наставника и представить их заместителю директора по методической работе.

Документы, регламентирующие наставничество.

К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

    настоящее Положение; приказ директора образовательного учреждения об организации наставничества; планы работы педагогического совета, методического совета, Совета наставников(при его наличии), методических объединений; протоколы заседаний педагогического совета, методического совета, Совета наставников (при его наличии), методических объединений, на которых рассматривались вопросы наставничества; методические рекомендации и обзоры по передовому опыту проведения работы по наставничеству;

По окончании срока наставничества молодой специалист в течение 10 дней сдает заместителю директора, курирующего методическую работу в ОУ школы следующие документы:

· отчет молодого специалиста о проделанной работе;

· план профессионального становления с оценкой наставника о проделанной работе и отзывом с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Процесс адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности можно считать законченным, если:

    учитель овладел необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками организации учебной деятельности; проведение занятий стало привычным, работа не вызывает чувства страха, неуверенности; показатели качества обученности учащихся и процент успеваемости находятся на базовом уровне.

Источник: http://pandia.ru/text/77/165/14786.php

VII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум

НАСТАВНИЧЕСТВО НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Сестринское дело на современном этапе развития общества переживает прогрессивные перемены.

Одной из основных проблем отечественного здравоохранения является нехватка медицинского персонала. Еще одна проблема – недостаточная практическая подготовка студентов, которые могли бы в полном объеме выполнять свою работу сразу же после окончания медицинского колледжа. Не менее важно и решение вопроса о том, как удержать молодых специалистов на рабочем месте. Как правило, в первые трудовые будни в медицинской организации новички опасаются больше всего не справиться со своими обязанностями, обнаруживают недостаток своих знаний, умений, навыков.

Большим подспорьем в подготовке и удержании на рабочих местах молодых специалистов здравоохранения является наставничество опытных медицинских работников, отлично знающих и любящих свою профессию, готовых поделиться своими навыками с неопытными коллегами.

Наставничество – это одна из обязанностей любого руководителя. На практике это означает, что наставник должен быть постоянно доступен людям. Человек становится успешным начальником только в том случае, если он успешно реализует навык наставничества.

Наставничество – процесс долгий и трудоемкий. Человек, занимающий должность наставника, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. Цель, которая ставится перед наставником, – сделать грамотного специалиста. Профессиональная адаптация медицинской сестры представляет собой сложный динамичный процесс полного освоения профессии на основе совокупности ранее приобретенных и постоянно пополняемых знаний, умений и навыков. Оказать помощь в профессиональной адаптации на рабочем месте, наладить коммуникативные контакты с коллегами, руководством организации медицинской сестре может помочь прикрепленный к нему наставник.

Целью наставничества является оказание помощи медицинским сестрам в их профессиональном становлении.

Медицинская среда — одна из немногих, где наставничество гармонично вписывается в культуру профессии. Медицинские знания и умения всегда передавались «из уст в уста», и эта традиция сохраняется до сих пор. Однако нужно понимать, что наставничество требует времени, сил и желания поделиться знаниями, приобретенными собственным трудом.

Амбулаторно-поликлиническая помощь — самый массовый вид медицинской помощи; в амбулаторно-поликлинических учреждениях осуществляется высококвалифицированное обслуживание около 80% всех больных; ежегодно в среднем каждый житель страны 9 раз посещает поликлинику или вызывает врача на дом.

Основными принципами амбулаторно-поликлинической помощи являются: участковость; доступность; профилактическая направленность; преемственность и этапность лечения.

Мощность поликлиник оценивается по числу посещений в смену. Обычно их число колеблется от 250 до 1200 и более, а число обслуживаемого населения — от 15 до 100—120 тыс. человек.

Поликлиника является амбулаторным учреждением, оказывающим лечебно-профилактическую помощь населению в возрасте 18 лет и старше и призванным осуществлять своей деятельностью проведение широких профилактических мероприятий по предупреждению и снижению заболеваемости; раннее выявление больных; диспансеризацию; оказание амбулаторно-поликлинической квалифицированной специализированной медицинской помощи населению. Поликлиника проводит активную работу по санитарно-гигиеническому воспитанию населения, формированию здорового образа жизни и т. д.

«Современные технологии в медицине» — это современная частная многопрофильная клиника, предлагающая широкий спектр поликлинических услуг. Обладая опытными специалистами, новейшим диагностическим и лабораторным оборудованием, а также разумной ценовой политикой, клиника уверенно занимает место на рынке оказания медицинских услуг города Москвы, ориентированная как на обслуживание пациентов, прикрепленных по программам добровольного медицинского страхования, так и на обслуживание за наличный расчет.

Клиника позволяет оказать весь необходимый перечень медицинских услуг. Это означает, что нашим пациентам не приходится ездить в другие медицинские учреждения, а, следовательно они сэкономит драгоценное время, силы. Основная задача клиники » Современные технологии в медицине » — эффективное оказание медицинской помощи высокого уровня квалифицированными специалистами. В отличие от многих лечебно-профилактических учреждений города Москвы, клиника работает без выходных, праздников и перерывов, тем самым, обеспечивая максимальный комфорт для наших пациентов, которые могут посещать врачей в удобное для них время. Запись на прием к специалистам осуществляется администраторами круглосуточно по многоканальному телефону.

Существует два филиала клиники, где организованы следующие отделения и кабинеты: гинекология, хирургия, неврология, отоларингология, отоларингология, офтальмология, рентгенология, терапия, урология, физиотерапия, функциональная диагностика, процедурный кабинет.

Отделения физиотерапии, гинекологии, отоларингологии, хирургии, массаж, рентгенологии, функциональной диагностики, процедурный кабинет работают в режиме с 8 до 21 часа. За прием у каждого специалиста проходит от 20 до 50 пациентов.

Общее количество работающих в клинике составляет 60 человек, из них сестринский персонал в количестве 15 человек.

С учетом особенностей работы в медицинских организациях амбулаторно-поликлинического типа, встал вопрос о необходимости введения программы наставничества. Для ее реализации был разработан план:

1. Определить цели.

2. Обозначить задачи.

3. Выбрать наставников для наставляемых.

4. Разработать план занятий.

5. Разработать критерии оценки.

6. Определить лучшего наставника…

Определение наставляемых и наставников, режим проведения занятий

В медицинских организациях нуждающиеся в наставничестве (наставляемыми) считаются специалисты, приступившие к работе сразу после окончания медицинского колледжа и не имевшие ранее опыта работы в системе здравоохранения. Таких специалистов в 2014 г. было 9 человек.

Плановые занятия наставников с новичками проходят согласно графику. В приложении 1 приводится пример тематического плана таких занятий на месяц. Внеплановые занятия проводятся по необходимости и по просьбе молодых специалистов при анализе анкет и в ходе индивидуальных бесед.

Оценка эффективности программы наставничества

Оценка работы наставников проводилась и по сей день проводится старшими медицинскими за каждую рабочую смену, а также по качественным и количественным показателям. Для оценки используется балльная система (максимальное количество баллов – 5).

Оценка эффективности наставничества определяется мини-отчетами наставников, результатами индивидуального анкетирования наставников и наставляемых, на пятиминутках и собраниях Совета наставников, а также отражается на так называемом экране качества.

Мини-отчет заполняется наставником в свободной форме, но должен раскрывать следующие пункты:

1. Как происходит адаптация новичка в коллективе.

2. Находит ли молодой специалист взаимопонимание с наставником.

3. Оценка трудовой дисциплины наставляемого.

4. Слабые стороны наставляемого.

5. Знания, которые наставник передал наставляемому в течение смены.

6. Ошибки, грубые нарушения (если таковые были) наставляемого.

7. Замечания и предложения наставника о дальнейшей совместной работе с наставляемым.

Анкетирование проходят и наставник, и наставляемый. Наставник в ходе опроса оценивает теоретические и практические навыки своего подопечного, его работу на вызовах, заполнение документации, соблюдение нормативных актов и документов. Молодой специалист, заполняя анкету, анализирует, возникло ли между ним и наставником доверие, насколько четкими были поручения опытного сотрудника, оценивает их совместную медицинскую деятельность и т. д.

Эти анкеты заполняются при совместной работе «наставник + наставляемый». Результаты позволяют выявить взаимоотношения между ними. Первые итоги такого анкетирования в 2014 г. показали, что в начале своей совместной работы наставники воспринимают своих наставляемых как студентов-практикантов, еще не доверяют им и не воспринимают как равноценных сотрудников. Молодые же специалисты во всем полагаются на опыт своих наставников и не проявляют должной активности.

Спустя три месяца после начала действия программы наставничества дистанция между наставниками и наставляемыми стала сокращаться, а отношения вышли на новый уровень общения – более профессиональный и дружеский; скованность и недоверие ушли. В процессе реализации программы наставничества формы анкет для наставников и наставляемых корректировались.

На пятиминутках в присутствии заведующего отделением и старшей сестры наставники докладывают о совместной работе с наставляемыми.

Наиболее ощутимыми результатами являются:

повышение квалификации и профессионального мастерства сестринского персонала, его сплоченность, следование общим целям и интересам медицинской организации;

развитие личностно ориентированных отношений между медицинскими сестрами;

формирование в коллективе такой категории медицинских сестер, которая способна брать на себя ответственность.

Таким образом, наставник дожен:

быть один (у определенного числа наставляемых);

иметь стаж работы более 15 лет по данной специальности и работы в отделении;

иметь высшую квалификационную категорию;

пользоваться авторитетом и уважением в коллективе;

быть коммуникабельным; уметь обучать людей.

Голенков А.В. Удовлетворенность работой и терминальные ценности у медицинских сестер // Главная медицинская сестра. – 2009. – № 11. Страницы 72-95.

Козлов А.Б., Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Традиции наставничества в Республиканской психиатрической больнице // Сестринское дело в психиатрии: материалы Всерос. науч.-практ. конф. – Чебоксары, – 2006.

Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Наставничество как одна из форм воспитания и обучения молодого специалиста на рабочем месте // Сестринское дело и высшее сестринское образование в XXI веке. Проблемы и перспективы: труды междунар. науч.-практ. конф. (27-28 апреля 2005 г., СПб., СПбГМА им. И.И. Мечникова).

Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Обучение и наставничество среднего медицинского персонала // Третий съезд психиатров, наркологов и психотерапевтов Чувашской Республики: тез.докл. – Чебоксары, 2005.

Студенческий научный форумVII Международная студенческая научная конференция

В рамках реализации «Государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года» и направления «Вовлечение молодежи в инновационную деятельность и научно-техническое творчество» коллективами преподавателей различных вузов России в 2009 году было предложено совместное проведение электронной научной конференции «Международный студенческий научный форум».

Источник: http://scienceforum.ru/2015/787/8066